Bizden Haberler

İbranamenin Geçerli Olması İçin Gerekenler

İşçinin iş görme edimini işverenin ücret edimini yerine getirmesi karşılıklı koşullarına bağlı olarak yürüyen iş ilişkisinin sona ermesini ifade eden fesih olayı ardından ibranameyi doğuruyor doğal olarak.

İşçi kıdem tazminatına müstehak olsun veya olmasın kullanılmamış yıllık izin alacağı, tahsil edilmemiş fazla mesai alacağı söz konusu olduğundan iş akdinin feshinden sonra işçinin haklarını tam olarak aldığının ispatında ibraname asli önemli unsuru teşkil ediyor.

İbranamenin günlük iş yaşamında nasıl olması gerektiği konusunda tam bir uygulama birliği söz konusu değil iken Borçlar Kanunumuzun yenilenmesi nedeniyle ibranamede de yeni ve hakların korunumu açısından daha titiz bir içerik aranmaya başlanmış bulunuyor.

Yani 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanununa göre ibranamenin koşulları yeniden belirlenmiş bulunuyor.

İbranamenin hukuken geçerli olması için;

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması

Şart bulunuyor.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüz sayılıyor.

Makbuz Hükmündeki İbraname

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içinde bulunduran diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde sayılabiliyor.

Ancak bu durumda bile ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunlu bulunuyor.

Anlaşmazlık Halinde Yargıtay Ne Diyor?

Fesihten sonra işçi alacaklarının tam olarak ödenip ödenmediği konusunda ortaya çıkan ihtilafların yargıya intikalinde;

-İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersiz olduğu, zira işçinin bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumda olduğundan iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olabileceği, (Yargıtay 9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K.)

-İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemeyeceği, (Yargıtay 9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K) (Yargıtay 7.HD. 12.04.2016 gün, 2015/1044 E, 2016/8064 K)

- İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemeyeceği,

- Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır (Yargıtay HGK. 21.10.2009 gün, 2009/396 E, 2009/441 K).

- İşçinin imzası bulunan ve miktar belirtilmeden yıllık izinlerinin kullanıldığı yazılı olan ibranameye karşı davacı işçinin beyanı alınıp yasal ilkelere göre değerlendirmeler yapılarak sonuca gidilmesi gerektiği, (Yargıtay 7.HD. 2013/4035 E. 2013/10617 K.)

- Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olacağı, buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edileceği, miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmayacağı, (Yargıtay 7.HD. 12.04.2016 gün, 2015/1044 E, 2016/8064 K)

- İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmasının şart bulunduğu, (Yargıtay 7.HD. 10.09.2014 gün, 2014/9763 E, 2014/16629 K)

Belirtiliyor.

Dolayısıyla ibranamenin geçerli addedilebilmesi için hem 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundaki tanım ile yargı içtihatlarıyla ortaya konan yaklaşımlara uygun olarak tanzim edilmiş olmasına dikkat edilmesi gerekiyor. Aksi halde işverenin ödediklerini yeniden ödemek durumunda kalabileceği gibi işçi de hak kaybına uğrayabilecektir.

http://www.alitezel.com/index.php?sid=yazi&id=8580